Коллективно выгорели: как помочь себе и своим коллегам в кризис

Не всегда. В первую очередь выгорание будет проблемой человека, который от него страдает. Чтобы понимать, насколько это страшно для здоровья и жизни того, кто с этим столкнулся, и команды в целом, изучите механизм возникновения этого состояния. Как правило, это ответная реакция на стресс, который долго длится или часто повторяется.

Если коллеги вовремя не обратят внимание на выгорающего человека и не поддержат его, то внутри коллектива могут начаться проблемы. Особенно, если этот сотрудник занимает ключевую роль в команде, находится на критическом пути ее эффективности.

Ситуация, когда вся команда выгорает, встречается крайне редко. И для этого должно сойтись несколько факторов. Во-первых, токсичная среда. Такой можно назвать любую среду, в которой считается нормой замалчивание проблем, сплетни, оскорбления, газлайтинг, ложь, наговоры, коммуникации на повышенных тонах, пассивная или активная агрессия. Пребывая в ней, человек «отравляется», то есть чувствует ухудшение эмоционального и даже физического состояния.

Во-вторых, токсичной может быть корпоративная культура. У меня были клиенты на реабилитации от выгорания, которые говорили: «Я даже не могу ни с кем про это поговорить. Когда я пытаюсь это сделать, мне отвечают: „Да мы все тут выгорели, успокойся. Это нормально“». Такое состояние обманчиво считается нормой.

В-третьих, когда команда подобрана так, что все члены команды обладают примерно одинаковыми личностными характеристиками. Этому виной неумелый или незрелый менеджмент. В командной работе критически важно разнообразие (diversity): гендерное, возрастное, культурное и, в том числе, наличие нескольких темпераментов и типов личности.

Я редко сталкивалась с выгоревшими командами. Скорее замечаю накопительный эффект: выгорание человека влияет на его поведенческие реакции. Запущенное состояние порождает синдромы: раздражительность, агрессия, крикливость, плаксивость, избегание работы. В какой‑то момент обостряются хронические заболевания. Например, возникают проблемы с давлением, хронический насморк, боли кожного покрова, РПП.

Представьте себе, что подобный человек оказывается в вашей команде. С каждым днем ему становится все невыносимее и тяжелее выполнять свои обязанности. Если в коллективе не принято делиться обратной связью, то, как правило, ситуация становится все более запущенной. Выгоревший сотрудник либо увольняется, либо трудится спустя рукава, либо начинает вести себя токсично. Это сказывается на качестве работы всей команды.

Бывает, вы замечаете, что состояние одного из коллег сильно ухудшается. Лучше в доверительной форме и без упреков позвать на неформальную встречу, где поговорить. В такой беседе людям удается раскрыться: они признаются, что «кажутся себе ненужными», «их не ценят». Или, например: «Все время чувствую себя уставшим, а работа кажется чем‑то бессмысленным». По этим маркерам можно определить, что человеку плохо. В этот момент команде следует поддержать своего товарища.

Будет дешевле отправить его в срочный отпуск (минимум десять дней) для того, чтобы он пришел в себя. Разобрался с тем, что просто устал или действительно утратил интерес к работе. Первая скорая помощь при выгорании — дать передышку своему коллеге. После отдыха он сможет адекватно оценивать ситуацию и принимать жизненные решения.

Дальше следует действовать в зависимости от запущенности ситуации. Иногда человеку требуется помощь психотерапевта и назначение лекарств. С такими клиентами я не работаю без постоянного присмотра специалиста.

Это печальный звоночек. И хорошо, если руководитель это действительно заметил. Первое, что он должен сделать, — повторить шаги из предыдущего пункта. Сначала должен быть разговор. Нужно создать пространство, в котором вы можете безопасно поделиться своим мнением и чувствами по поводу того, что происходит.

Будучи руководителем, надо быть наравне со своими коллегами. Собирайтесь вместе и задавайте вопросы: «Ребят, как вы считаете, у нас все хорошо? Вам нравится работать? Что вы думаете по поводу нашего последнего проекта?» Важно не только расспрашивать, но и самому быть примером и честно высказаться о своих чувствах и мыслях. Например: «Последние пару недель на этом проекте я чувствую, как моя жизнь проходит мимо». В рамках беседы можно только высказываться, не комментируя слова других коллег.

Также у вас регулярно должны происходить разговоры с сотрудниками по отдельности. Работа позволяет обеспечивать себя, быть самостоятельными и создавать достойные условия жизни для зависящих от нас людей. Но еще она приносит много стресса, который необходимо прорабатывать и при этом не сталкиваться с осуждением. Более того, видеть ценность своего труда. Тогда появляется мотивация работать, созидать, прикладывать усилия.

В зависимости от сложности ситуации было бы неплохо своим сотрудникам оплачивать сессии с психотерапевтом. Здорово, когда человек вовремя узнает о своем психическом состоянии и не допускает его ухудшения. При первых признаках выгорания первое, что нужно сделать, — поговорить с тем, кому хочется довериться, кто не будет вас осуждать. Это как раз может быть специалист.

Человеку со стороны важно грамотно реагировать на слова выгорающего сотрудника. Допустим, тот признался в своем выгорании. Во-первых, задайте ряд уточняющих вопросов: «Расскажи, пожалуйста, что это значит? Как ты себя чувствуешь? В чем это проявляется?» Проявляйте здравое, человеческое любопытство по отношению к человеку, который решил вам открыться. Старайтесь задавать только уточняющие вопросы, не переходите на эмоции, не ставьте диагнозы и не давайте оценок.

Во-вторых, когда с вами поделились переживаниями, попробуйте объяснить человеку, что он не одинок: «Я понимаю. Такое случается на работе». Нельзя отрицать происходящее у человека, который нашел в себе смелость вам признаться. Поинтересуйтесь, каким образом вы можете ему помочь. Может быть, он попросит снять его с проекта, уйти в незапланированный отпуск.

В-третьих, не пытайтесь обесценивать переживания коллеги. Например, «это фигня, у меня так сто раз было». Это не поддержка, а еще большее давление на человека. Можно ответить: «То, что сейчас происходит — это не навсегда. Это очень неприятное состояние, я понимаю тебя. Но это закончится». Также эти действия можно принимать в отношении себя в кризисные времена.

По сути, происходит нарушение дисциплины и качества работы. В работе с командами я применяю старый добрый метод «учить — лечить — мочить». При погружении нового сотрудника в работу сначала объясняю ему правила и как у нас в команде все устроено. Существуют сроки по проекту, которых стоит придерживаться. У человека что‑то не получается. Появляется второй пункт — «лечить». Зовем его поговорить и спрашиваем: «Произошла такая ситуация. Расскажи, почему так вышло и как мы можем ее улучшить?» То есть выясняем, что послужило причинами нарушения правил, и либо пробуем исключить их в будущем, либо меняем правила, если они больше не работают.

Третий пункт «мочить» означает то, что в следующий раз сотрудник не должен допускать подобных ошибок. Я против того, чтобы давать много «вторых» шансов. К сожалению, это не лечится ничем, кроме как самоорганизацией сотрудника, и вы как руководитель не сможете всегда быть нянькой.

Давайте разберем случай, когда один сотрудник хочет уволиться. Если вы руководитель, то вопрос к вам: как вы упустили момент, когда человек стал настолько недоволен вашей компанией, что хочет уволиться? Бывают ситуации, когда у него уже есть предложение от другой компании, от которого невозможно отказаться. В этих случаях мы редко можем удержать сотрудника.

Если он приходит к вам с запросом «Я хочу уволиться», то почему первым пришел он, а не вы к нему с вопросом «Как ты себя чувствуешь?» Разберите ситуацию, чтобы понять, есть в ней вина руководителя, команды или компании. У меня были случаи, когда я удерживала сотрудников, помогая им разрешить конфликт с коллективом или перемещая их в другую зону ответственности.

Необходимо помнить, что сотрудники часто используют тему увольнения как манипуляцию для обсуждения других тем: обратить внимание на свою ценность, попросить повышение в должности или увеличение зарплаты. Или просто напроситься на встречу с начальником. Постарайтесь выяснить мотив сотрудника и действуйте согласно ситуации.

Как руководитель вы должны разобраться в каждом конкретном случае. Если мотив сотрудника реально заключается в повышении заработка, и он для вас ценен, то поднимите ему зарплату. А если он таких денег не стоит, то эта идеальная ситуация для того, чтобы расстаться. Но необходимо это делать максимально нетоксично. Если же хотят уйти несколько сотрудников, то либо вопрос к руководителю, либо эти планы у коллег назревали уже давно.

Прежде всего это индустрии, в которых сотрудники находятся в постоянном потоке однотипных задач. Например, работают на промышленных предприятиях. Человек целыми днями трудится у токарного станка, затем приходит домой, ложится спать и сквозь закрытые глаза видит свой станок. И вот он просыпается, идет на работу и снова с ним сталкивается. Есть шанс выгореть там, где требуется рутинное повторение операций.

Выгореть можно еще там, где уровень стресса превышает возможности нашей психики. А также в социальных профессиях — врачи, учителя, официанты. Одно из главных условий выгорания в нарушении баланса: человек отдает больше, чем получает взамен. Также работа приведет вас к выгоранию, если она составляет большую часть вашей жизни. Вы уже не существуете как друг, сестра или дочь для кого‑то. А только как менеджер, например.

В зоне риска находятся все люди с неустойчивой самооценкой. Такой работник берет лишний проект для самоутверждения, чтобы ему сказали: «Ничего себе! В тебя столько работы влезает». Он запоминает реакцию и в следующий раз тоже возьмет дополнительную работу. Сотрудник с устойчивой самооценкой скажет: «Нет, спасибо. Меня все устраивает». Очень полезна в этом плане книга Юлии Пирумовой «Хрупкие люди. Тайная дверь в мир нарциссов». Когда мы хотим заслужить любовь даже на работе, то находимся в группе риска по выгоранию.

Секрет успеха вот в чем: нужно регулярно проводить профилактические мероприятия. То есть встречаться с командой, чтобы в безопасной среде делиться мнениями и эмоциями. А также разъяснять молодым руководителям, откуда берется выгорание, как помочь себе при первых признаках. Руководителю критично вырастить заместителя или ключевую команду, на которую можно опереться в случае кризиса и делегировать обязанности.

Проработайте каждый свой опыт выгорания со специалистом: выясните, почему это произошло, как вы реагировали и к чему привели ваши действия. Помните, что каждый следующий опыт выгорания протекает тяжелее и более глубоко отражается на качестве жизни.

Не забывайте про, казалось бы, банальные, но при этом не менее важные техники самопомощи. Это регулярный отдых: перерывы в течение дня, полноценные выходные, отпуск. Проводите минимум 40 минут в день на свежем воздухе, занимайтесь спортом. И обращайтесь к специалисту, как только почувствовали первые признаки выгорания.